Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 12 czerwca 2025 r., C-219/24

Sygn. akt C-219/24

62024CJ0219

WYROK TRYBUNAŁU (dziesiąta izba)

z dnia 12 czerwca 2025 r. ( *1 )

Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników – Dyrektywa 89/391/EWG – Środki w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy – Artykuły 5, 6 i 9 – Obowiązki spoczywające na pracodawcach – Dyrektywa 2000/54/WE – Ochrona pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy – Artykuł 14 ust. 3 – Kontrola zdrowotna – Udostępnianie skutecznych szczepionek – Punkty 1 i 2 załącznika VII – Uregulowania krajowe umożliwiające pracodawcy nałożenie na pracownika narażonego na działanie czynników biologicznych obowiązku poddania się szczepieniom – Wirus SARS-CoV-2

W sprawie C‑219/24

mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Riigikohus (sąd najwyższy, Estonia) postanowieniem z dnia 12 marca 2024 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 22 marca 2024 r., w postępowaniu:

A i in.

przeciwko

Tallinna linn,

TRYBUNAŁ (dziesiąta izba),

w składzie: D. Gratsias, prezes izby, E. Regan (sprawozdawca) i B. Smulders, sędziowie,

rzecznik generalny: L. Medina,

sekretarz: A. Calot Escobar,

uwzględniając pisemny etap postępowania,

rozważywszy uwagi, które przedstawili:

–

w imieniu A i in. – J. Reilik-Bakhoff oraz K. Sööt, vandeadvokaadid,

w imieniu rządu estońskiego – M. Kriisa, w charakterze pełnomocnika,

w imieniu Komisji Europejskiej – E. Randvere, D. Recchia oraz F. van Schaik, w charakterze pełnomocników,

podjąwszy, po wysłuchaniu rzeczniczki generalnej, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii,

wydaje następujący

Wyrok

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 3, art. 6 ust. 1 i art. 6 ust. 2 lit. a) i g) oraz art. 9 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz.U. 1989, L 183, s. 1), art. 1 ust. 1, art. 3 ust. 1 i 2, art. 14 ust. 3 oraz pkt 1 i 2 załącznika VII do dyrektywy 2000/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódmej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. 2000, L 262, s. 21; sprostowanie Dz.U. L, 2023/90059), zmienionej dyrektywą Komisji (UE) 2020/739 z dnia 3 czerwca 2020 r. (Dz.U. 2020, L 175, s. 11) (zwanej dalej „dyrektywą 2000/54”), oraz art. 3 ust. 1, art. 31 ust. 1 i art. 52 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”).

Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy A i in., którymi jest kilkoro członków personelu ratunkowego w Tallinna Kiirabi (służbie ratowniczej w Tallinie, Estonia), a Tallinna linn (miastem Tallin) w przedmiocie rozwiązania ich umów o pracę ze względu na brak przedłożenia dowodu szczepienia przeciwko wirusowi SARS-CoV-2 lub dowodu na istnienie przeciwwskazań do tego szczepienia.

Ramy prawne

Prawo Unii

Dyrektywa 89/391

Motyw pierwszy dyrektywy 89/391 wskazuje:

„art. 118a traktatu EWG zakłada, że Rada powinna przyjąć, w drodze dyrektyw, minimalne wymagania dla wprowadzenia ulepszeń, w szczególności dotyczących miejsca pracy, celem zagwarantowania większego stopnia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników”.

Artykuł 1 tej dyrektywy, zatytułowany „Cel”, przewiduje:

„1. Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie środków wzmacniających ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w pracy.

2. W tym zakresie zawiera ona ogólne zasady dotyczące ochrony przed zagrożeniami zawodowymi i ochrony w zakresie ochrony bezpieczeństwa i zdrowia, eliminacji zagrożeń i czynników sprzyjających powstawaniu wypadków, informowania, konsultacji, wyważonego udziału, zgodnie z prawodawstwem krajowym i/lub przyjętymi procedurami, oraz szkolenia pracowników i ich przedstawicieli, jak również zawiera ona ogólne wytyczne odnoszące się do wprowadzenia w życie wymienionych zasad.

3. Niniejsza dyrektywa nie zmienia istniejących lub przyszłych przepisów krajowych i wspólnotowych, które byłyby bardziej korzystne dla ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy”.

Zgodnie z art. 3 wspomnianej dyrektywy, zatytułowanym „Definicje”:

„Do celów niniejszej dyrektywy wymienione poniżej terminy będą miały następujące znaczenie:

[…]

zapobieganie: wszystkie czynności lub środki podejmowane lub planowane na każdym etapie działalności zawodowej w przedsiębiorstwie, zapobiegające możliwości wypadków przy pracy lub ją zmniejszające”.

Artykuł 5 dyrektywy 89/391, zatytułowany „Przepisy ogólne”, stanowi w ust. 1:

„Pracodawca ponosi odpowiedzialność w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy pracownikom w każdym aspekcie odnoszącym się do ich pracy”.

Artykuł 6 tej dyrektywy, zatytułowany „Ogólne obowiązki pracodawców”, stanowi:

„1. W zakresie swoich obowiązków pracodawca powinien przedsięwziąć środki niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, włącznie z zapobieganiem zagrożeniom związanym z wykonywaniem czynności służbowych, informowaniem i szkoleniem, jak również zapewnieniem niezbędnych ram organizacyjnych i środków.

Pracodawca powinien reagować na potrzeby i odpowiednio dostosowywać środki, biorąc pod uwagę zmieniające się okoliczności i środki zapobiegawcze, umożliwiające poprawę istniejącej sytuacji.

2. Pracodawca powinien wprowadzać w życie przedsięwzięcia określone w ust. 1 akapit pierwszy, na podstawie następujących zasad ogólnych dotyczących zapobiegania:

zapobieganie zagrożeniom;

ocena zagrożeń, które nie mogą być wykluczone;

odpowiedni rozwój spójnej polityki prewencyjnej, która uwzględniałaby zagadnienia techniczne, sposoby organizacji pracy, warunki pracy, odniesienia socjalne oraz wpływ współczynników odnoszących się do środowiska pracy;

[…]”.

Artykuł 9 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Inne zobowiązania pracodawców”, stanowi w ust. 1:

„Pracodawca powinien:

być w stanie dokonać oceny stopnia zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, również odnośnie do grup pracowników narażonych na szczególne niebezpieczeństwa;

decydować w sprawie zastosowania odpowiednich środków ochronnych i, jeżeli jest to konieczne, odpowiednich urządzeń ochronnych;

Artykuł 16 dyrektywy 89/391, zatytułowany „Dyrektywy szczegółowe – Zmiany – Zakres stosowania niniejszej dyrektywy”, stanowi w ust. 3:

„Przepisy niniejszej dyrektywy mają pełne zastosowanie do wszystkich dziedzin objętych przez dyrektywy szczegółowe, bez uszczerbku dla bardziej rygorystycznych i/lub specyficznych przepisów zawartych w dyrektywach szczegółowych”.

Dyrektywa 2000/54

Motyw 8 dyrektywy 2000/54 ma następujące brzmienie:

„W celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników narażonych na czynniki biologiczne powinny zostać podjęte środki zapobiegawcze”.

„1. Niniejsza dyrektywa ma na celu ochronę pracowników przed ryzykiem dla ich zdrowia i bezpieczeństwa, łącznie z zapobieganiem takiemu ryzyku, powstającym lub mogącym powstać w wyniku narażenia na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy.

Ustanawia ona poszczególne wymogi minimalne w tej dziedzinie.

2. Dyrektywę 89/391/EWG stosuje się w pełni do całego obszaru, określonego w ust. 1, z zastrzeżeniem dla bardziej rygorystycznych i/lub szczegółowych przepisów, zawartych w niniejszej dyrektywie.

Zgodnie z art. 2 dyrektywy 2000/54, zatytułowanym „Definicje”:

„Do celów niniejszej dyrektywy:

»czynniki biologiczne« oznaczają drobnoustroje, włącznie z tymi, które zostały zmodyfikowane genetycznie, hodowle komórkowe i wewnętrzne pasożyty ludzkie, mogące być przyczyną zakażenia i alergii lub zatrucia;

»Czynniki biologiczne« klasyfikuje się w czterech grupach ryzyka zgodnie z ich poziomem ryzyka zakażenia:

czynnik biologiczny należący do grupy 3 oznacza taki, który może wywoływać ciężką chorobę u ludzi i może stanowić poważne niebezpieczeństwo dla pracowników; istnieje ryzyko jego rozprzestrzenia na terenie Wspólnoty, lecz zazwyczaj skuteczna profilaktyka lub leczenie są możliwe;

Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres – oszacowanie i ocena ryzyka” przewiduje:

„1. Niniejsza dyrektywa dotyczy czynności, podczas których pracownicy w wyniku wykonywania pracy są lub mogą być potencjalnie narażeni na działanie czynników biologicznych.

2. W przypadku jakiejkolwiek czynności mogącej stwarzać ryzyko wystąpienia narażenia na działanie czynników biologicznych należy ustalić rodzaj, stopień oraz czas trwania narażenia pracowników w celu umożliwienia oceny stopnia wszelkiego zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracowników oraz ustanowienia środków ostrożności, które należy podjąć.

Artykuł 6 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Zmniejszanie ryzyka”, stanowi:

„1. W przypadku, gdy wynik oceny, określonej w art. 3, wskazuje na wystąpienie ryzyka dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracowników, należy przeciwdziałać narażeniu pracowników.

2. W przypadku, gdy nie jest to technicznie wykonalne, uwzględniając rodzaj działalności oraz ocenę ryzyka, określoną w art. 3, w celu właściwej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa zainteresowanych pracowników, ryzyko narażenia musi być zmniejszane do najniższego koniecznego poziomu […]

Artykuł 14 tejże dyrektywy, zatytułowany „Kontrola zdrowotna”, stanowi:

„1. Państwa członkowskie ustanawiają, zgodnie z przepisami krajowymi i praktyką, zasady prowadzenia właściwej kontroli zdrowotnej pracowników, w stosunku do których w wyniku oceny, określonej w art. 3, stwierdzono występowanie ryzyka dla zdrowia lub bezpieczeństwa.

3. Ocena, określona w art. 3, powinna wskazywać tych pracowników, w stosunku do których wymagane może być podjęcie szczególnych środków ostrożności.

Tam, gdzie jest to konieczne, skuteczne szczepionki powinny być udostępnione pracownikom, którzy nie są już uodpornieni na czynniki biologiczne, na których działanie są lub mogą być narażeni.

Gdy pracodawcy udostępniają szczepionki, powinni wziąć pod uwagę rekomendowany kodeks zasad postępowania, ustanowiony w załączniku VII.

Załącznik III do dyrektywy 2000/54, zatytułowany „Klasyfikacja wspólnotowa (art. 2 akapit drugi i art. 18)”, wymienia w rubryce „Wirus” czynnik biologiczny „Koronawirus zespołu ostrej niewydolności oddechowej 2 (SARS-CoV-2)” w grupie ryzyka 3.

Załącznik VII do tej dyrektywy, zatytułowany „Zalecany kodeks postępowania odnośnie do szczepień (art. 14 ust. 3)”, ma następujące brzmienie:

„1.

Jeżeli ocena określona w art. 3 ust. 2 wskazuje, że istnieje ryzyko dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników z powodu ich narażenia na czynniki biologiczne, na które istnieją skuteczne szczepionki, ich pracodawcy powinni zaoferować im wykonanie szczepień.

Szczepienie należy przeprowadzać zgodnie z przepisami krajowymi i/lub praktyką.

Pracowników należy informować o korzyściach oraz wadach zarówno szczepienia, jak i niezaszczepienia się.

Prawo estońskie

Paragraf 13 töötervishoiu ja tööohutuse seadus (ustawy o ochronie zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy) z dnia 16 czerwca 1999 r. (RT I 1999, 60, 616), w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwanej dalej „TTOS”), zatytułowany „Obowiązki i prawa pracodawcy”, przewiduje w ust. 2:

„Pracodawca może nakładać surowsze wymagania w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa niż te określone w ustawie”.

Przyjęty na podstawie TTOS art. 6 Vabariigi Valitsuse määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded” (rozporządzenia nr 144 rządu republiki w sprawie wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy w środowisku pracy, w którym występuje narażanie na działanie czynników biologicznych) z dnia 5 maja 2000 r. (RT I 2000, 38, 234), w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwanego dalej „rozporządzeniem w sprawie czynników biologicznych”), zatytułowany „Zmniejszenie ryzyka dla zdrowia”, stanowi w ust. 2 pkt 7:

„[…] Ryzyko dla zdrowia pracowników należy zmniejszyć do możliwie najniższego poziomu, stosując następujące środki:

7) zapewnienie możliwości zaszczepienia pracownikom narażonym na działanie czynników biologicznych, w odniesieniu do których istnieją skuteczne szczepionki”.

Postępowanie główne i pytania prejudycjalne

W dniu 30 stycznia 2020 r. Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) ogłosiła stan zagrożenia zdrowia publicznego o zasięgu międzynarodowym, oficjalnie wyznaczając początek pandemii COVID-19 spowodowanej rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2.

W dniu 4 marca 2021 r. miasto Tallin wydało ocenę ryzyka dla środowiska pracy, której plan działania obejmował między innymi szczepienia jego pracowników w celu zmniejszenia ryzyka zakażenia niebezpieczną chorobą zakaźną, taką jak wirus SARS-CoV-2, oraz złagodzenia powiązanych ryzyk.

W dniu 16 kwietnia 2021 r. miasto Tallin zmieniło opisy stanowisk dla personelu służb ratowniczych, i ustaliło, że wymogiem wykonywania tej pracy jest zaszczepienie się przeciwko niebezpiecznym chorobom zakaźnym. Wyznaczyło ono powodom w postępowaniu głównym termin na przedstawienie dowodu, w zależności od przypadku, poddania się szczepieniu przeciwko wirusowi SARS-CoV-2 lub istnienia przeciwwskazań do tego szczepienia, oraz ostrzegło ich, że w braku takiego dowodu ich umowy o pracę mogą zostać rozwiązane.

Ponieważ powodowie w postępowaniu głównym nie przedstawili tego dowodu, miasto Tallin rozwiązało z nimi w lipcu 2021 r. umowy o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na to, że ze względu na szczególny charakter pracy w służbie ratowniczej szczepienie pracowników jest niezbędne i uzasadnione, a ponieważ inne środki nie są wystarczające do ochrony zdrowia pacjentów, innych pracowników i samego pracownika, tylko zaszczepieni pracownicy mogą wykonywać pracę w służbie ratowniczej.

Orzeczeniem z dnia 29 września 2022 r. Harju Maakohus (sąd pierwszej instancji w Harju, Estonia), do którego powodowie w postępowaniu głównym wnieśli powództwo mające na celu zakwestionowanie rozwiązania ich umów o pracę i żądanie od miasta Tallina odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy, uwzględnił częściowo to powództwo. Sąd ten orzekł, że rozwiązanie umowy było nieważne ze względu na to, że miasto Tallinn nie mogło jednostronnie nałożyć obowiązku poddania się szczepieniom w braku zezwalających mu na to ustawy lub rozporządzenia. W konsekwencji sąd ten zasądził od miasta Tallina odszkodowanie, aczkolwiek w niższej kwocie niż ta, której domagali się powodowie w postępowaniu głównym.

Powodowie w postępowaniu głównym i miasto Tallin wnieśli apelację od tego orzeczenia do Tallinna Ringkonnakohus (sądu apelacyjnego w Tallinie, Estonia), który w dniu 26 maja 2023 r. orzekł, uchyliwszy w części orzeczenie Harju Maakohus (sądu pierwszej instancji w Harju) w odniesieniu do kwoty odszkodowania, że miasto Tallin nie mogło jednostronnie nałożyć obowiązku poddania się szczepieniom, i podkreślił w tym względzie w szczególności, że ani § 13 ust. 2 TTOS, ani § 6 ust. 2 pkt 7 rozporządzenia w sprawie czynników biologicznych nie pozwalają mu na nałożenie takiego obowiązku.

Miasto Tallin wniosło skargę kasacyjną od tego orzeczenia do Riigikohus (sądu najwyższego, Estonia), będącego sądem odsyłającym.

Sąd ten uważa, że w celu rozstrzygnięcia sporu w postępowaniu głównym należy w szczególności odpowiedzieć na pytanie, czy miasto Tallin mogło wymagać od powodów w postępowaniu głównym, jako warunku dalszego ich zatrudnienia w służbach ratowniczych, aby zostali zaszczepieni przeciwko wirusowi SARS-CoV-2, czy też takie szczepienia wymagały porozumienia stron umowy o pracę. Odpowiedź na to pytanie zależy w szczególności od tego, czy szczepienia należy uznać za wymagania w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, czy też za jednostronne działanie pracodawcy w kontekście braku uregulowań krajowych określających dziedziny działalności lub zawody, w przypadku których szczepienie przeciwko wirusowi SARS-CoV-2 jest obowiązkowe.

Sąd odsyłający przypomina, że zgodnie z prawem estońskim pracodawca powinien zapewnić pracownikowi warunki pracy zgodne z wymaganiami w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy oraz że w tym celu § 13 ust. 2 TTOS przewiduje, iż pracodawca może nakładać surowsze wymagania niż te przewidziane w uregulowaniach krajowych. Tak więc w niniejszym przypadku miasto Tallin, po przeprowadzeniu oceny ryzyka, zobowiązało powodów w postępowaniu głównym do zaszczepienia się przeciwko wirusowi SARS-CoV-2 na podstawie § 13 ust. 2 TTOS, który transponował do prawa estońskiego przepisy dyrektyw 89/391 i 2000/54.

W tym kontekście sąd odsyłający ma wątpliwości co do tego, czy uregulowania krajowe umożliwiające pracodawcy nałożenie na jego pracowników obowiązku poddania się szczepieniom bez ich zgody, jako warunku dalszego ich zatrudnienia, jest zgodne z tymi dyrektywami, biorąc również pod uwagę prawo człowieka do integralności zagwarantowane w art. 3 Karty.

Po pierwsze, szczepienia pracowników w celu zapewnienia ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy są uregulowane w dyrektywie 2000/54. Tymczasem z art. 14 ust. 3 i załącznika VII do tej dyrektywy można wywnioskować, że szczepienia są dobrowolne, ponieważ jedynym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie możliwości szczepienia oraz poinformowanie pracowników o zaletach i wadach zarówno szczepienia, jak i braku szczepienia. Podobnie z art. 3 ust. 2 lit. a) Karty wynika, że w dziedzinie medycyny wymagana jest swobodna i świadoma zgoda osoby zainteresowanej.

Po drugie, z art. 1 ust. 1 dyrektywy 89/391 i z art. 1 ust. 1 dyrektywy 2000/54 wynika, że dyrektywy te ustanawiają jedynie wymogi minimalne w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy. Wspomniane dyrektywy nie stoją zatem na przeszkodzie stosowaniu korzystniejszych przepisów krajowych w tej dziedzinie. Możliwe byłoby zatem przyjęcie wykładni, zgodnie z którą pracodawca może zobowiązać pracowników do poddania się szczepieniom bez ich zgody, jako środek ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, który jest korzystniejszy dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników niż wymogi minimalne ustanowione w tychże dyrektywach.

W przypadku gdyby nałożenie przez pracodawcę obowiązku poddania się szczepieniom było sprzeczne z dyrektywami 89/391 i 2000/54, sąd odsyłający uważa, że TTOS i rozporządzenie w sprawie czynników biologicznych należałoby interpretować zgodnie z tymi dyrektywami w ten sposób, że nie przyznają one pracodawcy możliwości jednostronnego nałożenia na swoich pracowników obowiązku poddania się szczepieniom, pozbawiając tym samym wszelkiej podstawy prawnej rozwiązanie umów o pracę z powodami w postępowaniu głównym.

W tych okolicznościach Riigikohus (sąd najwyższy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1)

Czy art. 14 ust. 3 [dyrektywy 2000/54] oraz pkt 1 i 2 załącznika VII do tej dyrektywy w związku z jej motywem 8, art. 1 ust. 1 i art. 3 pkt 1 i 2 można interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu uprawniającemu pracodawcę do wymagania od pracowników narażonych na działanie czynników biologicznych i pozostających z pracodawcą w stosunku pracy poddania się szczepieniom?

Pytania wyjaśniające:

[2)]

Czy szczepienie jest środkiem ochrony zdrowia w miejscu pracy w rozumieniu art. 14 ust. 3 [dyrektywy 2000/54], który pracodawca może nakazać w ramach istniejącego stosunku pracy bez zgody pracownika narażonego na działanie czynników biologicznych?

[3)]

Czy wprowadzenie przez pracodawcę obowiązku poddania się szczepieniom w ramach istniejącego stosunku pracy jest zgodne z przepisami art. 1 ust. 3, art. 6 ust. 1, art. 6 ust. 2 lit. a) i g) oraz art. 9 ust. 1 lit. a) i b) [dyrektywy 89/391], oraz art. 3 ust. 1, art. 31 ust. 1 i art. 52 ust. 1 [Karty]?”.

W przedmiocie pytań prejudycjalnych

Poprzez swoje pytania, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 6 ust. 1 i 2 oraz art. 9 ust. 1 dyrektywy 89/391, art. 14 ust. 3 dyrektywy 2000/54 w związku z pkt 1 i 2 załącznika VII do tej dyrektywy oraz art. 3 ust. 1 i art. 31 ust. 1 Karty należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, na mocy których pracodawca może zobowiązać pracowników, z którymi zawarł umowę o pracę, do poddania się szczepieniom, jeżeli są oni narażeni na działanie czynników biologicznych.

Co się tyczy w pierwszej kolejności dyrektywy 89/391, należy przypomnieć, że zgodnie z jej art. 1 ust. 1 i 2 dyrektywa ta zawiera, w celu wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy, ogólne zasady dotyczące w szczególności ochrony przed zagrożeniami zawodowymi i ochrony w zakresie ochrony bezpieczeństwa i zdrowia.

Jak już stwierdził Trybunał, z art. 5 ust. 1 i art. 6 wspomnianej dyrektywy wynika w tym względzie, że pracodawcy są zobowiązani do przeprowadzania oceny zagrożeń dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników związanych z ich środowiskiem pracy oraz zapobiegania tym zagrożeniom [wyrok z dnia 9 marca 2021 r., Radiotelevizija Slovenija (Okres pozostawania w gotowości do pracy w odległym miejscu), C‑344/19, EU:C:2021:182, pkt 62 i przytoczone tam orzecznictwo].

W szczególności art. 6 ust. 1 i 2 dyrektywy 89/391 przewiduje, że pracodawca jest zobowiązany, w zakresie swoich obowiązków, do przedsięwzięcia środków niezbędnych do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników, w tym zapobiegania zagrożeniom zawodowym, zgodnie z definicją zawartą w art. 3 lit. d) tej dyrektywy, na podstawie zasad ogólnych dotyczących zapobiegania. Zgodnie z art. 6 ust. 2 lit. a), b) i g) rzeczonej dyrektywy te zasady ogólne polegają w szczególności na zapobieganiu zagrożeniom, ocenie zagrożeń, które nie mogą być wykluczone, oraz na odpowiednim rozwoju spójnej polityki prewencyjnej, która uwzględniałaby zagadnienia techniczne, sposoby organizacji pracy, warunki pracy, odniesienia socjalne oraz wpływ współczynników odnoszących się do środowiska pracy.

I tak, zgodnie z art. 9 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 89/391, pracodawca powinien przeprowadzić ocenę zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz decydować w sprawie zastosowania odpowiednich środków ochronnych w celu uniknięcia lub ograniczenia tych zagrożeń.

Należy natomiast stwierdzić, że dyrektywa 89/391 nie zawiera żadnych przepisów odnoszących się do szczepień pracowników, w związku z czym z dyrektywy tej nie można wywieść żadnych wskazówek co do możliwości ustanowienia przez państwa członkowskie obowiązku poddania się szczepieniom.

Co się tyczy w drugiej kolejności dyrektywy 2000/54, należy zauważyć, że dyrektywa ta ma na celu, zgodnie z jej art. 1 ust. 1 akapit pierwszy, ochronę pracowników przed ryzykiem dla ich zdrowia i bezpieczeństwa, łącznie z zapobieganiem takiemu ryzyku, powstającym lub mogącym powstać w wyniku narażenia na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy, które z jednej strony są zdefiniowane w art. 2 akapit pierwszy lit. a) tej dyrektywy, a z drugiej strony sklasyfikowane zgodnie z art. 2 akapit drugi. Zgodnie z załącznikiem III do dyrektywy 2000/54 SARS-CoV-2 jest umieszczony jako taki czynnik biologiczny w grupie ryzyka 3 w rozumieniu art. 2 akapit drugi pkt 3 tej dyrektywy.

Zgodnie z art. 16 ust. 3 dyrektywy 89/391 i art. 1 ust. 2 dyrektywy 2000/54 bardziej rygorystyczne i/lub szczegółowe przepisy tej ostatniej dyrektywy mają zastosowanie do wszystkich obszarów objętych dyrektywą 89/391.

W tym kontekście należy w szczególności zauważyć, że art. 3 ust. 2 oraz art. 6 ust. 1 i 2 dyrektywy 2000/54 przewidują, podobnie jak w istocie art. 6 ust. 1 i 2 oraz art. 9 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 89/391, że pracodawca jest zobowiązany – w odniesieniu do jakiejkolwiek czynności mogącej stwarzać ryzyko wystąpienia narażenia na działanie czynników biologicznych – ustalić rodzaj, stopień oraz czas trwania narażenia pracowników w celu przeprowadzenia oceny zagrożeń dla ich zdrowia lub bezpieczeństwa oraz przyjąć niezbędne środki ochronne w celu uniknięcia lub, w przypadku gdy nie jest to technicznie wykonalne, zmniejszenia takich zagrożeń.

Ponadto zgodnie z art. 14 ust. 1 i 3 dyrektywy 2000/54 w celu prowadzenia właściwej kontroli zdrowotnej pracowników, w stosunku do których w wyniku tej oceny stwierdzono występowanie ryzyka dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracowników, wspomniana ocena powinna wskazywać pracowników, w stosunku do których wymagane może być podjęcie szczególnych środków ostrożności. Ustęp 3 tego art. 14 wyjaśnia w tym względzie, odpowiednio, w akapitach drugim i trzecim, że z jednej strony „[t]am, gdzie jest to konieczne, skuteczne szczepionki powinny być udostępnione pracownikom, którzy nie są już uodpornieni na czynniki biologiczne, na których działanie są lub mogą być narażeni”, a z drugiej strony, że „[g]dy pracodawcy udostępniają szczepionki, powinni wziąć pod uwagę rekomendowany kodeks zasad postępowania, ustanowiony w załączniku VII [do tej dyrektywy]”.

Punkty 1 i 2 załącznika VII uściślają, że jeżeli istnieje ryzyko dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników z powodu ich narażenia na czynniki biologiczne, na które istnieją skuteczne szczepionki, ich pracodawca powinien „zaoferować” im wykonanie szczepień, a szczepienie to należy przeprowadzać „zgodnie z przepisami krajowymi i/lub praktyką”, przy czym pracowników należy informować o korzyściach oraz wadach „zarówno szczepienia, jak i niezaszczepienia się”.

Wynika z tego, że o ile art. 14 ust. 3 dyrektywy 2000/54 w związku z pkt 1 i 2 załącznika VII do tej dyrektywy nakłada na pracodawców, w przypadku gdy dostępna jest skuteczna szczepionka, obowiązek zapewnienia danym pracownikom dostępu do takiej szczepionki, i w związku z tym przyznaje im prawo dostępu do tej szczepionki, o tyle dyrektywa ta nie określa, czy i w jakich okolicznościach pracodawca może wymagać takiego szczepienia w celu ochrony danych pracowników lub osób innych kategorii oraz, w związku z tym, czy i w jakich okolicznościach tacy pracownicy mogą być zobowiązani do poddania się temu szczepieniu lub, przeciwnie, mogą odmówić jego przyjęcia.

Wynika z tego, że w dyrektywach 89/391 i 2000/54 prawodawca Unii Europejskiej nie zamierzał określać warunków, na jakich państwa członkowskie miałyby prawo przewidzieć obowiązek poddania się szczepieniom, taki jak ten rozpatrywany w postępowaniu głównym.

W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z art. 153 ust. 2 lit. b) TFUE zarówno dyrektywa 89/391, zgodnie z jej motywem pierwszym, jak i dyrektywa 2000/54, zgodnie z jej art. 1 ust. 1 akapit drugi, ustanawiają jedynie „wymogi minimalne” w zakresie ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Tymczasem obowiązek poddania się szczepieniom, taki jak będący przedmiotem postępowania głównego, w zakresie, w jakim stanowi uzupełnienie ciążącego na pracodawcy obowiązku zapewnienia dostępu do szczepienia, nie może jako taki ani wpływać na minimalną ochronę ani ograniczać minimalnej ochrony gwarantowanej przez art. 14 ust. 3 dyrektywy 2000/54 w związku z pkt 1 i 2 załącznika VII do tej dyrektywy, ani naruszać innych przepisów tej dyrektywy lub jej spójności i jej celów (zob. analogicznie wyrok z dnia 19 listopada 2019 r., TSN i AKT, C‑609/17 i C‑610/17, EU:C:2019:981, pkt 51).

Co się tyczy w trzeciej kolejności art. 3 ust. 1 i art. 31 ust. 1 Karty, dotyczących, odpowiednio, prawa poszanowania integralności fizycznej i psychicznej danej osoby oraz prawa każdego pracownika do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność, należy przypomnieć, że zakres stosowania Karty został określony w jej art. 51 ust. 1, zgodnie z którym jej postanowienia mają zastosowanie do państw członkowskich wyłącznie w zakresie, w jakim stosują one prawo Unii.

W tym względzie należy przypomnieć, iż pojęcie „stosowania prawa Unii” w rozumieniu tego postanowienia wymaga istnienia związku między aktem prawa Unii a rozpatrywanym środkiem krajowym, który wykracza poza bliskość danych dziedzin lub pośredni wpływ jednej dziedziny na drugą (wyroki: z dnia 10 lipca 2014 r., Julián Hernández i in., C‑198/13, EU:C:2014:2055, pkt 34; z dnia 3 kwietnia 2025 r., Swiftair,C‑701/23, EU:C:2025:237, pkt 29).

Wynika stąd, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, że prawa podstawowe chronione w porządku prawnym Unii znajdują zastosowanie we wszystkich sytuacjach podlegających prawu Unii, ale nie poza takimi sytuacjami (wyroki: z dnia 26 lutego 2013 r., Åkerberg Fransson, C‑617/10, EU:C:2013:105, pkt 19; z dnia 13 czerwca 2024 r., Monmorieux,C‑380/23, EU:C:2024:500, pkt 29).

I tak Trybunał w szczególności stwierdził brak możliwości stosowania praw podstawowych Unii względem uregulowań krajowych ze względu na okoliczność, że przepisy prawa Unii w danej dziedzinie nie nakładały na państwa członkowskie żadnych konkretnych zobowiązań w odniesieniu do danej sytuacji [wyroki: z dnia 10 lipca 2014 r., Julián Hernández i in., C‑198/13, EU:C:2014:2055, pkt 35; z dnia 28 listopada 2024 r., PT (Ugoda zawarta między prokuratorem a sprawcą przestępstwa), C‑432/22, EU:C:2024:987, pkt 36].

W takim przypadku uregulowania krajowe, które państwo członkowskie ustanawia w odniesieniu do takiej sytuacji sytuują się poza zakresem stosowania Karty, a zatem sytuacji tej nie można oceniać w świetle jej postanowień (zob. podobnie wyrok z dnia 20 października 2022 r., Curtea de Apel Alba Iulia i in., C‑301/21, EU:C:2022:811, pkt 75 i przytoczone tam orzecznictwo).

Tymczasem z pkt 35–48 niniejszego wyroku wynika, że obowiązek poddania się szczepieniom, taki jak będący przedmiotem postępowania głównego, który zdaniem sądu odsyłającego wynika z § 13 ust. 2 TTOS, nie jest objęty dyrektywami 89/391 i 2004/54. Ten obowiązek poddania się szczepieniom nie stanowi zatem „stosowania” prawa Unii w rozumieniu art. 51 ust. 1 Karty (zob. podobnie wyrok z dnia 13 lipca 2023 r., Azienda Ospedale-Università di Padova, C‑765/21, EU:C:2023:566 pkt 44).

Wynika z tego, że przepis krajowy, taki jak § 13 ust. 2 TTOS, sytuuje się poza zakresem stosowania Karty i w związku z tym nie może być oceniany w świetle jej postanowień, w szczególności jej art. 3 ust. 1 lub art. 31 ust. 1.

W konsekwencji na zadane pytania należy odpowiedzieć, że art. 6 ust. 1 i 2 oraz art. 9 ust. 1 dyrektywy 89/391 i art. 14 ust. 3 dyrektywy 2000/54 w związku z pkt 1 i 2 załącznika VII do tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, na mocy których pracodawca może zobowiązać pracowników, z którymi zawarł umowę o pracę, do poddania się szczepieniom, jeżeli są oni narażeni na działanie czynników biologicznych.

W przedmiocie kosztów

Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (dziesiąta izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 6 ust. 1 i 2 oraz art. 9 ust. 1 dyrektywy Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy oraz art. 14 ust. 3 dyrektywy 2000/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódmej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG), zmienionej dyrektywą Komisji (UE) 2020/739 z dnia 3 czerwca 2020 r. w związku z pkt 1 i 2 załącznika VII do dyrektywy 2000/54, ze zmianami,

należy interpretować w ten sposób, że:

nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, na mocy których pracodawca może zobowiązać pracowników, z którymi zawarł umowę o pracę, do poddania się szczepieniom, jeżeli są oni narażeni na działanie czynników biologicznych.

Podpisy

( *1 ) Język postępowania: estoński.