Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 17 marca 2026 r., C-258/24

Sygn. akt C-258/24

62024CJ0258

WYROK TRYBUNAŁU (wielka izba)

z dnia 17 marca 2026 r. ( *1 )

Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2000/78/WE – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Działalność zawodowa prowadzona w Kościołach lub innych organizacjach, których etyka jest oparta na religii lub przekonaniach – Stowarzyszenie zapewniające kobietom w ciąży poradnictwo w zakresie ciąży – Wymogi zawodowe – Działanie w dobrej wierze i lojalność wobec etyki Kościoła lub organizacji – Odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania – Zwolnienie pracownicy z powodu jej wystąpienia z Kościoła katolickiego

W sprawie C‑258/24

mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy, Niemcy) postanowieniem z dnia 1 lutego 2024 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 12 kwietnia 2024 r., w postępowaniu:

Katholische Schwangerschaftsberatung

przeciwko

JB,

TRYBUNAŁ (wielka izba),

w składzie: K. Lenaerts, prezes, T. von Danwitz, wiceprezes, F. Biltgen (sprawozdawca), K. Jürimäe, C. Lycourgos i F. Schalin, prezesi izb, S. Rodin, E. Regan, D. Gratsias, M. Gavalec, S. Gervasoni, N. Fenger i R. Frendo, sędziowie,

rzecznik generalny: L. Medina,

sekretarz: D. Dittert, kierownik wydziału,

uwzględniając pisemny etap postępowania i po przeprowadzeniu rozprawy w dniu 17 marca 2025 r.,

rozważywszy uwagi, które przedstawili:

–

w imieniu Katholische Schwangerschaftsberatung – K. Schmitt, Rechtsanwalt, i G. Thüsing, profesor prawa,

w imieniu JB – K. Windisch, Rechtsanwältin,

w imieniu rządu greckiego – V. Baroutas i M. Tassopoulou, w charakterze pełnomocników,

w imieniu Komisji Europejskiej – B.-R. Killmann i E. Schmidt, w charakterze pełnomocników,

po zapoznaniu się z opinią rzeczniczki generalnej na posiedzeniu w dniu 10 lipca 2025 r.,

wydaje następujący

Wyrok

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w niniejszej sprawie dotyczy wykładni dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16) w świetle art. 10 ust. 1 i art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”).

Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu między Katholische Schwangerschaftsberatung (katolickim stowarzyszeniem świadczącym doradztwo w zakresie ciąży) (zwanym dalej „stowarzyszeniem”) a JB w przedmiocie zgodności z prawem zwolnienia tej ostatniej z pracy, uzasadnionego podnoszonym naruszeniem obowiązku działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki stowarzyszenia.

Ramy prawne

Dyrektywa 2000/78

Motywy 4, 11, 12, 23, 24 i 29 dyrektywy 2000/78 stanowią:

„(4)

Prawo wszystkich osób do równości wobec prawa i ochrony przed dyskryminacją jest powszechnym prawem uznanym przez Powszechną deklarację praw człowieka, Konwencję Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, pakty Narodów Zjednoczonych dotyczące praw obywatelskich i politycznych oraz praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych oraz przez europejską Konwencję o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, których sygnatariuszami są wszystkie państwa członkowskie. Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) zakazuje dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy.

[…]

(11)

Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną może być przeszkodą w realizacji celów traktatu WE, w szczególności w zakresie wysokiego poziomu zatrudnienia i ochrony socjalnej, podnoszenia poziomu i jakości życia, spójności gospodarczej i społecznej, solidarności i swobodnego przepływu osób.

(12)

W tym celu wszelka bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja ze względu na wyznawaną religię lub przekonania, […] w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą powinna być w całej Wspólnocie zakazana […].

(23)

W bardzo niewielu okolicznościach różnice w traktowaniu mogą być uzasadnione, w przypadku gdy charakterystyka związana z religią lub przekonaniami, niepełnosprawnością, wiekiem bądź orientacją seksualną jest istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg zachowuje proporcje. O takich okolicznościach należy powiadamiać w informacjach dostarczanych przez państwa członkowskie Komisji [Europejskiej].

(24)

Unia Europejska w swojej deklaracji nr 11 w sprawie statusu Kościołów i organizacji niewyznaniowych, załączonej do aktu końcowego traktatu amsterdamskiego w wyraźny sposób uznała, że uznaje i nie narusza statusu, z którego korzystają na mocy prawa krajowego Kościoły i stowarzyszenia lub wspólnoty religijne w państwach członkowskich oraz że szanuje w równym stopniu status organizacji filozoficznych i niewyznaniowych. Uwzględniając powyższe, państwa członkowskie mogą utrzymywać lub wprowadzać zgodne z prawem i uzasadnione postanowienia szczególne dotyczące podstawowych wymagań zawodowych, które mogą być stawiane w odniesieniu do prowadzenia działalności zawodowej.

(29)

Osoby, które były dyskryminowane ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, powinny dysponować odpowiednimi środkami ochrony prawnej […]”.

Artykuł 1 omawianej dyrektywy stanowi:

„Celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.

Artykuł 2 ust. 1 i 2 omawianej dyrektywy stanowi:

„1. Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.

2. Do celów ust. 1:

dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;

[…]”.

Artykuł 3 ust. 1 lit. c) tej dyrektywy przewiduje, że:

„W granicach kompetencji Wspólnoty niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:

warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania”.

Artykuł 4 dyrektywy 2000/78 ma następujące brzmienie:

„1. Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 1 i 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.

2. Państwa członkowskie mogą utrzymać w mocy swoje ustawodawstwo krajowe, które obowiązuje w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, lub przewidzieć w przyszłym ustawodawstwie, uwzględniającym praktykę krajową istniejącą w dniu przyjęcia niniejszej dyrektywy, przepisy, na mocy których w przypadku działalności zawodowej Kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji. Tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych państw członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny.

Pod warunkiem że jej przepisy są przestrzegane, niniejsza dyrektywa nie narusza więc prawa Kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracujących dla nich działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji”.

Prawo niemieckie

Paragraf 4 ust. 1 i 2 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (ustawy zasadniczej Republiki Federalnej Niemiec) z dnia 23 maja 1949 r. (BGBl. 1949 I, s. 1, zwanej dalej „GG”) stanowi:

„(1) Wolność wyznania, sumienia, przekonań religijnych i światopoglądowych jest nienaruszalna.

(2) Zapewnia się swobodne wykonywanie praktyk religijnych”.

Zgodnie z § 140 GG postanowienia §§ 136–139 i 141 Weimarer Reichsverfassung (konstytucji weimarskiej) z dnia 11 sierpnia 1919 r. stanowią integralną część GG.

Paragraf 137 ust. 3 i 7 konstytucji weimarskiej stanowi:

„3. Każdy związek wyznaniowy reguluje swoje sprawy i zarządza nimi w sposób autonomiczny, w granicach powszechnie obowiązującego prawa. Obsadza on swoje urzędy bez współdziałania państwa lub instytucji komunalnych.

7. Związki wyznaniowe są równouprawnione ze zrzeszeniami, których zadaniem jest wspólna troska o światopogląd”.

AGG

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (powszechna ustawa o równym traktowaniu) z dnia 14 sierpnia 2006 r. (BGBl. 2006 I, s. 1897), w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w sprawie głównej (zwana dalej „AGG”), ma na celu transpozycję dyrektywy 2000/78 do prawa niemieckiego.

Paragraf 1 AGG stanowi:

„Niniejsza ustawa ma na celu uniemożliwienie lub wyeliminowanie nierównego traktowania ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, płeć, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość seksualną”.

Paragraf 2 AGG stanowi:

„(1) Niekorzystne traktowanie z jednej z przyczyn wskazanych w § 1 jest na warunkach przewidzianych w niniejszej ustawie niedozwolone w odniesieniu do:

warunków zatrudnienia i pracy, włącznie z wynagrodzeniem za pracę i warunkami wypowiedzenia, w szczególności w indywidualnych i zbiorowych porozumieniach oraz środkach dotyczących realizacji i zakończenia stosunku zatrudnienia oraz w odniesieniu do awansu zawodowego,

Paragraf 3 ust. 1 AGG przewiduje:

„Dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 […]”.

Paragraf 7 AGG stanowi:

„(1) Zakazuje się wszelkiej dyskryminacji pracowników ze względu na jedną z przyczyn wymienionych w § 1; zakaz ten obejmuje również przypadki, gdy osoba dopuszczająca się dyskryminacyjnego zachowania jedynie przypuszcza, że zachodzi jedna z przyczyn wymienionych w § 1.

(2) Postanowienia umów naruszające zakaz dyskryminacji w rozumieniu ust. 1 są pozbawione skutków prawnych.

(3) Dyskryminacja zgodnie z ust. 1 ze strony pracodawcy lub pracownika stanowi naruszenie zobowiązań umownych”.

Zgodnie z § 8 ust. 1 AGG:

„Dopuszcza się odmienne traktowanie z jednego z powodów określonych w § 1, jeżeli ten powód, z świetle charakteru wykonywanej pracy lub warunków jej wykonywania, jest istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, o ile cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny”.

Paragraf 9 AGG stanowi:

„(1) Niezależnie od postanowień § 8 [niniejszej ustawy] odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonanie jest również dopuszczalne przy zatrudnianiu przez wspólnoty wyznaniowe, przez przyporządkowane im instytucje, bez względu na ich formę prawną, lub przez stowarzyszenia, które mają na celu wspólne kultywowanie religii lub przekonań, gdy określona religia lub określone przekonanie – przy uwzględnieniu samoświadomości danej wspólnoty wyznaniowej lub danego stowarzyszenia – stanowi uzasadniony wymóg zawodowy w świetle prawa do samookreślenia [wspólnoty wyznaniowej lub stowarzyszenia] lub rodzaju prowadzonej przez nie działalności.

(2) Zakaz odmiennego traktowania ze względu na religię lub przekonania nie narusza prawa wymienionych w ust. 1 wspólnot wyznaniowych, przyporządkowanych im instytucji, bez względu na ich formę prawną, lub stowarzyszeń, które mają na celu wspólne kultywowanie religii lub przekonań, do wymagania od swoich pracowników działania w dobrej wierze i zgodnie z zasadami lojalności w rozumieniu samoświadomości danej wspólnoty lub danego stowarzyszenia”.

Prawo kanoniczne

Artykuł 1 Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (regulaminu zasadniczego służby kościelnej dotyczącego kościelnych stosunków pracy) z dnia 22 września 1993 r. (Amtsblatt des Erzbistums Köln, 1993, s. 222) w brzmieniu mającym zastosowanie do sporu w postępowaniu głównym (zwanego dalej „GrO”), zatytułowany: „Podstawowe zasady służby kościelnej” stanowi:

„Wszystkie osoby działające w instytucji Kościoła katolickiego przyczyniają się przez swą pracę wspólnie, bez względu na stanowisko w świetle prawa pracy, do umożliwienia instytucji pełnienia jej roli w realizowaniu misji Kościoła (wspólnota służby) […]”.

Paragraf 3 ust. 4 AGG przewiduje:

„Każda osoba, która wykazuje wrogą działalność wobec Kościoła lub która wystąpiła z Kościoła katolickiego, nie jest odpowiednia do zatrudnienia w służbie Kościoła”.

Paragraf 4 GrO, zatytułowany „Obowiązek lojalności”, ma następujące brzmienie:

„(1) Od pracowników katolickich oczekuje się uznawania i przestrzegania zasad katolickiej wiary i etyki […].

(2) Od niekatolickich chrześcijańskich pracowników oczekuje się poszanowania prawd i wartości Ewangelii, a także przyczyniania się do ich stosowania w instytucji.

(3) Niechrześcijańscy pracownicy muszą być gotowi do wypełniania powierzonych im w instytucji kościelnej zadań w duchu Kościoła.

(4) Wszyscy pracownicy powstrzymują się od działania nieprzyjaznego Kościołowi […]”.

Artykuł 5 GrO, zatytułowany „Naruszenia obowiązku lojalności”, stanowi:

„(1) W przypadku gdy pracownik nie spełnia już wymogów związanych z zatrudnieniem, pracodawca powinien w drodze konsultacji zmierzać do trwałego usunięcia tej nieprawidłowości. W danej sytuacji należy ocenić, czy już taka rozmowa wyjaśniająca albo wezwanie do zaniechania, formalna nagana lub inne działanie (na przykład przeniesienie, wypowiedzenie zmieniające) są właściwą reakcją na naruszenie obowiązku. Zwolnienie jest ostatnim środkiem, jaki można uwzględnić.

(2) Kościół uznaje w szczególności następujące naruszenia obowiązków lojalności w rozumieniu art. 4 za ciężkie naruszenia uprawniające do wypowiedzenia z przyczyn szczególnych związanych z Kościołem:

W przypadku każdego pracownika:

publiczne opowiadanie się przeciwko podstawowym zasadom Kościoła katolickiego (np. propagowanie aborcji lub ksenofobii),

W przypadku każdego pracownika katolickiego:

wystąpienie z Kościoła katolickiego,

(3) W przypadku poważnego naruszenia obowiązku lojalności zgodnie z ust. 2 możliwość dalszego zatrudnienia zależy od wyważenia indywidualnych okoliczności danego przypadku. Szczególną wagę należy przypisać w tym procesie poczuciu tożsamości Kościoła – przy czym interesy Kościoła co do zasady nie przeważają w tym procesie nad interesami pracownika. W odpowiedni sposób należy uwzględnić między innym świadomość pracownika co do kwestii naruszenia obowiązku lojalności, interes w zachowaniu miejsca pracy, wiek, okres zatrudnienia oraz szanse na znalezienie nowego zatrudnienia. W przypadku pracowników zatrudnionych do celów duszpasterskich lub katechetycznych na podstawie missio canonica lub pisemnego upoważnienia biskupiego poważne naruszenie obowiązku lojalności zgodnie z ust. 2 wyklucza z reguły możliwości dalszego zatrudnienia. W wyjątkowych wypadkach można odstąpić od zwolnienia, gdy ważne względy związane z danym indywidualnym wypadkiem pozwalają stwierdzić, że jest ono nieproporcjonalne. To samo dotyczy przypadku wystąpienia pracownika z Kościoła katolickiego”.

Postępowanie główne i pytania prejudycjalne

Stowarzyszenie, które jest wyspecjalizowanym stowarzyszeniem w ramach niemieckiego Kościoła katolickiego, zajmuje się pomocą dzieciom, ludziom młodym, kobietom i ich rodzinom w szczególnych sytuacjach. Jego zadaniem jest w szczególności doradztwo dla kobiet w ciąży. W ramach konsultacji dotyczących ciąży, które są prowadzone zgodnie z przepisami państwowymi, stowarzyszenie stosuje wytyczne Kościoła katolickiego, których wszyscy członkowie personelu pracujący w katolickich poradniach na piśmie zobowiązują się przestrzegać i których nieprzestrzeganie pociąga za sobą konsekwencje w dziedzinie prawa pracy. Wytyczne te przewidują zasadniczo, że każda porada w zakresie ciąży ma na celu ochronę życia nienarodzonego dziecka i w ten sposób powinna opierać się na trosce o zachęcanie kobiety w ciąży do kontynuowania ciąży i zatrzymania dziecka.

W tym względzie z postanowienia odsyłającego wynika, że w Niemczech przerwanie ciąży nie podlega karze – po spełnieniu przesłanek z §§ 218 i 219 Strafgesetzbuch (kodeksu karnego) – gdy kobieta w ciąży znajdująca się w sytuacji krytycznej i konfliktowej przeprowadziła konsultacje z poradnią. Jednakże z uwagi na pismo papieskie skierowane w 2002 r. do biskupa w Limburgu stowarzyszenie nie wydaje zaświadczeń o przeprowadzeniu konsultacji, które stanowią warunek wstępny przerwania ciąży niepodlegającego sankcjom karnym.

JB, która jest matką pięciorga dzieci, rozpoczęła służbę na rzecz stowarzyszenia w 2006 r. Do czasu jej urlopu rodzicielskiego, który rozpoczął się w dniu 11 czerwca 2013 r. i który zakończył się w dniu 31 maja 2019 r., była ona odpowiedzialna za konsultacje dotyczące ciąży. W październiku 2013 r. JB, działając zgodnie z procedurą przewidzianą w przepisach krajowych, złożyła przed właściwym organem gminnym oświadczenie o wystąpieniu z Kościoła katolickiego. Wystąpienie to uzasadniła tym, że diecezja w Limburgu oprócz podatku kościelnego nakładała dodatkową składkę kościelną na osoby katolickie, które, tak jak JB, zawarły związek małżeński w ramach małżeństwa międzywyznaniowego z małżonkiem o wysokich dochodach.

Po bezskutecznych próbach przekonania JB do powrotu do Kościoła katolickiego w dniu 1 czerwca 2019 r. stowarzyszenie, na podstawie § 5 ust. 2 pkt 2 lit. a) i § 3 ust. 4 GrO, zwolniło JB z pracy ze względu na jej wystąpienie z Kościoła katolickiego. Z postanowienia odsyłającego wynika, że w dniu tego zwolnienia stowarzyszenie zatrudniało w ramach poradni dla kobiet w ciąży, w której pracowała JB, cztery pracownice należące do Kościoła katolickiego i dwie pracownice nienależące do tego Kościoła.

Powództwo JB o stwierdzenie nieuzasadnionego charakteru jej zwolnienia zostało uwzględnione przez Arbeitsgericht (sąd pracy, Niemcy). Stowarzyszenie wniosło apelację od wyroku tego sądu do Landesarbeitsgericht (krajowego sądu pracy, Niemcy), który utrzymał wyrok w mocy. Stowarzyszenie wniosło zatem skargę rewizyjną od wyroku tego ostatniego sądu do Bundesarbeitsgericht (federalnego sądu pracy, Niemcy), który jest sądem odsyłającym.

Sąd odsyłający uważa, że zwolnienie JB stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na religię w rozumieniu § 1 i § 3 ust. 1 zdanie pierwsze AGG oraz art. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78. Dyskryminacja jest bowiem bezpośrednio związana ze skorzystaniem przez JB z jej negatywnej wolności religii, która znalazła wyraz w jej wystąpieniu z Kościoła katolickiego. W tym względzie sąd ten wskazuje, że w odróżnieniu od JB pracownik, który nigdy nie był członkiem Kościoła katolickiego, nie może zostać zwolniony z przyczyn wymienionych w § 5 ust. 2 pkt 2 lit. a) i § 3 ust. 4 GrO. JB podlegałaby zatem odmiennemu traktowaniu bezpośrednio ze względu na religię w porównaniu z osobami, które wycofały się z innych wspólnot religijnych lub które nigdy nie należały do takich wspólnot.

Sąd odsyłający uważa, że w tych okolicznościach rozstrzygnięcie sporu w postępowaniu głównym wymaga ustalenia, czy to odmienne traktowanie może być uzasadnione na podstawie §§ 8 i 9 AGG. W tym względzie sąd odsyłający wyjaśnia, że zgodnie z orzecznictwem Bundesverfassungsgericht (federalnego trybunału konstytucyjnego, Niemcy) wystąpienie z Kościoła katolickiego z punktu widzenia tego ostatniego podważa jego wiarygodność i jest niezgodne z działaniem w dobrej wierze i zgodnie z zasadami lojalności wymaganym od stron umowy o pracę. Jednakże w zakresie, w jakim § 9 AGG transponuje art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78, a § 8 AGG transponuje między innymi art. 4 ust. 1 tej dyrektywy, należy w miarę możliwości interpretować te dwa przepisy krajowe zgodnie z tymi przepisami dyrektywy.

Co się tyczy przede wszystkim art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78, sąd odsyłający uważa, że przepis ten, interpretowany w świetle art. 10 i 21 Karty, stoi na przeszkodzie wykładni § 9 AGG, zgodnie z którą pracownik stowarzyszenia katolickiego jest zobowiązany w czasie trwania stosunku pracy do działania zgodnie z zasadami lojalności, w rozumieniu tej dyrektywy, poprzez powstrzymywanie się od wystąpienia z Kościoła katolickiego lub przystąpienie do niego ponownie po wystąpieniu z niego, w odróżnieniu od pracowników tego stowarzyszenia, którzy nie są członkami Kościoła katolickiego.

W tym względzie sąd odsyłający zauważa, po pierwsze, że art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 nie pozwala na usprawiedliwienie odmiennego traktowania ze względu na religię, które polega na zwolnieniu pracownika z tego tylko powodu, że wystąpił on z Kościoła katolickiego. Takie wystąpienie nie stanowi bowiem wystarczającej podstawy oceny, aby dojść do wniosku, że pracownik ten nie spełnia już mających do niego zastosowanie wymogów zawodowych. W celu zapewnienia skutecznej kontroli sądowej pracodawca powinien wykazać, na podstawie konkretnych i możliwych do skontrolowania dowodów, że istnieją wątpliwości co do tego, czy dany pracownik ze względu na zmianę wiary lub koncepcji etycznych chce lub może wciąż spełniać te wymogi. Jest tak tym bardziej w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym, w której wszyscy pracownicy zatrudnieni w poradni stowarzyszenia muszą zobowiązać się w swoich umowach o pracę do przestrzegania wytycznych Kościoła katolickiego.

Po drugie, art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 również nie pozwala na usprawiedliwienie takiego odmiennego traktowania w przypadku braku szczególnych okoliczności, które wykraczałyby poza sam fakt wystąpienia pracownika z Kościoła katolickiego. Takie wystąpienie nie stanowi bowiem samo w sobie niezgodnego z zasadami lojalności zachowania pracownika wobec pracodawcy. Inaczej mogłoby być jedynie w sytuacjach, w których obowiązek pozostawania członkiem Kościoła jest uzasadniony konkretnymi wymogami zawodowymi. Tymczasem nie jest tak właśnie w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia również osoby nienależące do Kościoła. Ponadto oświadczenie o wystąpieniu Kościoła katolickiego zostało złożone przed organem władzy publicznej, który informuje o tym jedynie Kościół, jak również pracodawcę, tak aby mógł on je uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia pracownika. W tych okolicznościach jedynie w przypadku, gdyby pracownik rozpowszechniał w sposób publiczny i niewłaściwy informację dotyczącą swojego wystąpienia z Kościoła katolickiego, wystąpienie to można by uznać za zachowanie wrogie wobec tego Kościoła, a zatem niezgodne z zasadami lojalności.

Ponadto brzmienie art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 w zakresie, w jakim odnosi się on do działania w dobrej wierze i zgodnie z zasadami lojalności „wobec etyki organizacji”, mogłoby pozwolić na rozróżnienie między działaniem pracownika wobec Kościoła z jednej strony a jego działaniem wobec tej organizacji jako pracodawcy z drugiej strony. Zatem nawet przy założeniu, że wystąpienie pracownika z Kościoła katolickiego mogłoby zostać uznane za niezgodnie z zasadami lojalności wobec tego Kościoła, nie byłoby to automatycznie równoznaczne z niezgodnym z zasadami lojalności zachowaniem wobec pracodawcy, pod warunkiem że pracownik ten nadal przestrzega etyki tego pracodawcy w swojej pracy.

Następnie, co się tyczy art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78, sąd odsyłający ma wątpliwości, czy przepis ten, interpretowany w świetle art. 10 i 21 Karty, pozwala na taką wykładnię § 8 AGG, która dopuszcza odmienne traktowanie takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym. W tym kontekście zauważa on w szczególności, że wymóg powstrzymania się od występowania z Kościoła katolickiego nie jest obiektywnie konieczny do wykonywania działalności poradniczej w zakresie ciąży.

Wreszcie, na wypadek gdyby Trybunał uznał jednak, że art. 4 ust. 1 lub 2 dyrektywy 2000/78 pozwalają na uzasadnienie takiego odmiennego traktowania, sąd odsyłający zastanawia się, jakie wymogi miałyby wówczas zastosowanie do takiego uzasadnienia.

W tych okolicznościach Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1)

Czy jest zgodne z prawem Unii, w szczególności z [dyrektywą 2000/78] w świetle art. 10 ust. 1 i art. 21 ust. 1 [Karty], by przepis krajowy przewidywał, że prywatna organizacja, której etyka oparta jest na religii, mogła wymagać od osób świadczących dla niej pracę, aby podczas trwania stosunku pracy nie występowały z określonego Kościoła, lub uzależniała kontynuację stosunku pracy od tego, by osoby świadczące dla niej pracę, które podczas trwania stosunku pracy wystąpiły z określonego Kościoła, z powrotem do niego przystąpiły, jeśli poza tym organizacja ta nie wymaga od osób świadczących dla niej pracę, aby należały do tego Kościoła, a osoba świadcząca dla niej pracę nie podejmuje działań wrogich w stosunku do Kościoła, które są publicznie dostrzegalne?

W razie udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze: jakie ewentualnie dalsze wymogi obowiązują na podstawie dyrektywy 2000/78 w świetle art. 10 ust. 1 i art. 21 ust. 1 Karty dla uzasadnienia takiego odmiennego traktowania ze względu na religię?”.

W przedmiocie pytań prejudycjalnych

W przedmiocie pytania pierwszego

W ramach ustanowionej w art. 267 TFUE procedury współpracy między sądami krajowymi a Trybunałem Trybunał może stanąć wobec potrzeby dostarczenia sądowi odsyłającemu wszelkich elementów wykładni prawa Unii, które mogą być użyteczne dla rozstrzygnięcia zawisłej przed tym sądem sprawy, bez względu na to, czy ów sąd odniósł się do nich w treści swych pytań, czy też nie. Do Trybunału należy wyprowadzenie z całości informacji przedstawionych mu przez sąd odsyłający, a w szczególności z uzasadnienia postanowienia odsyłającego, tych aspektów prawa, które wymagają wykładni w świetle przedmiotu sporu w postępowaniu głównym [wyroki z dnia 20 marca 1986 r., Tissier, 35/85, EU:C:1986:143, pkt 9; z dnia 1 sierpnia 2022 r., TL, C‑242/22 PPU, EU:C:2022:611, pkt 37].

W niniejszej sprawie o ile sąd odsyłający odnosi się w treści pytania pierwszego w sposób ogólny do dyrektywy 2000/78, o tyle z jego wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że dotyczy ono dokładniej jej art. 4 ust. 1 i 2.

W tych okolicznościach należy stwierdzić, że poprzez to pytanie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 4 ust. 1 i 2 dyrektywy 2000/78 w związku z art. 10 ust. 1 i art. 21 ust. 1 Karty należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, na mocy których organizacja prywatna, której etyka opiera się na religii, może wymagać od pracownika będącego członkiem określonego Kościoła praktykującego tę religię, aby nie występował z tego Kościoła w trakcie trwania stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia, lub aby w celu kontynuowania stosunku pracy ponownie przystąpił do rzeczonego Kościoła po uprzednim wystąpieniu z niego, podczas gdy

organizacja ta zatrudnia inne osoby w celu wykonywania tych samych zadań co dany pracownik, nie wymagając, aby były one członkami tego samego Kościoła, oraz

pracownik ten nie podejmuje działań wrogich w stosunku do Kościoła, które byłyby publicznie dostrzegalne.

Na wstępie należy zauważyć, że pytanie to opiera się na założeniu, przedstawionym przez sąd odsyłający i przypomnianym w pkt 27 niniejszego wyroku, że JB podlega odmiennemu traktowania bezpośrednio ze względu na religię.

W tym względzie należy przypomnieć, że art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 przewiduje, że do celów stosowania art. 2 ust. 1 dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek spośród przyczyn wymienionych w art. 1 tej dyrektywy, wśród których znajdują się religia oraz przekonania.

W niniejszej sprawie bezsporne jest, że zwolnienie JB z pracy nastąpiło na podstawie normy mającej zastosowanie wyłącznie do pracowników katolickich, w związku z czym należy uznać, podobnie jak sąd odsyłający, że jej zastosowanie prowadzi do odmiennego traktowania bezpośrednio ze względu na religię. Ponadto bezsporne jest, że stowarzyszenie należy do kategorii organizacji religijnych w rozumieniu art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78.

Co się tyczy kwestii, czy takie odmienne traktowanie może być usprawiedliwione na warunkach przewidzianych w art. 4 ust. 1 i 2 dyrektywy 2000/78, należy przypomnieć, że celem tej dyrektywy, jak wskazano w jej art. 1, jest wyznaczenie ogólnych ram walki z dyskryminacją, między innymi ze względu na religię lub przekonania, w odniesieniu do zatrudnienia i pracy w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania. Wspomniana dyrektywa konkretyzuje zatem, w dziedzinie, którą reguluje, ogólną zasadę niedyskryminacji, zagwarantowaną w art. 21 Karty (wyrok z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 47).

Zgodnie z orzecznictwem Trybunału chociaż dyrektywa 2000/78 służy ochronie podstawowego prawa pracowników do niepodlegania dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, faktem jest, że w art. 4 ust. 2 dyrektywa ta uwzględnia także prawo Kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, do autonomii, co zostało uznane w art. 17 TFUE oraz w art. 10 Karty, który odpowiada art. 9 europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, podpisanej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (zwanej dalej „EKPC”) (wyrok z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 50).

W tym względzie z orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka wynika, że wolność myśli, sumienia i wyznania ustanowiona w art. 9 EKPC chroni również prawa negatywne, w szczególności wolność niewyznawania religii i nieuczestniczenia w praktykach religijnych (wyrok ETPC z dnia 25 czerwca 2020 r., Stavropoulos i in. przeciwko Grecji, CE:ECHR:2020:0625JUD005248418, §§ 43, 44).

W przypadku sporu doktrynalnego lub organizacyjnego między wspólnotą religijną a jednym z jej członków wolność wyznania jednostki realizuje się poprzez możliwość swobodnego opuszczenia tej wspólnoty. Poszanowanie autonomii wspólnot religijnych uznanych przez państwo stwarza domniemanie, że państwo ma w szczególności obowiązek akceptacji prawa takich społeczności do reagowania, zgodnie ze ich zasadami i interesami, na jakiekolwiek ruchy dysydenckie rodzące się w ich wnętrzu, które mogłyby zagrażać ich spójności, sposobowi postrzegania ich na zewnątrz lub ich jedności. Do organów krajowych nie należy zatem orzekanie w charakterze arbitra między organizacjami religijnymi a poszczególnymi frakcjami dysydenckimi, które istnieją bądź rodzą się w ich wnętrzu (wyrok ETPC z dnia 12 czerwca 2014 r., Fernández Martínez przeciwko Hiszpanii, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, § 128).

Niemniej jednak konsekwencją prawa do wolności myśli, sumienia i religii zagwarantowanego w art. 10 Karty jest zakaz wszelkiej dyskryminacji ze względu na religię ustanowiony w art. 21 ust. 1 Karty. (zob. podobnie wyrok z dnia 28 listopada 2023 r., Commune d’Ans, C‑148/22, EU:C:2023:924, pkt 40). Tym samym powołanie się przez wspólnotę religijną na istnienie rzeczywistego lub potencjalnego naruszenia jej autonomii nie wystarcza, aby usprawiedliwić każde odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania. Konieczne jest jeszcze, aby wspólnota ta wykazała w świetle okoliczności sprawy, że podnoszone ryzyko naruszenia jej autonomii jest prawdopodobne i poważne, że rozpatrywane odmienne traktowanie nie narusza istoty treści prawa do równego traktowania, nie wykracza poza to, co jest konieczne do wyeliminowania tego ryzyka, oraz że nie służy ono również celowi niezwiązanemu z wykonywaniem autonomii wspomnianej wspólnoty. Sądy krajowe muszą zapewnić, aby warunki te były spełnione, dogłębnie badając okoliczności sprawy i rozważając konkurujące ze sobą wchodzące w grę interesy (zob. analogicznie wyrok ETPC z dnia 12 czerwca 2014 r., Fernández Martínez przeciwko Hiszpanii, CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, § 132).

Co się tyczy w szczególności art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78, należy przypomnieć, że przepis ten służy zapewnieniu odpowiedniej równowagi między z jednej strony prawem Kościołów lub innych organizacji, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, do autonomii, z drugiej strony zaś prawem pracowników do niedoświadczania, zwłaszcza w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, w tym warunków zwalniania i wynagradzania, dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, w sytuacji kolizji między tymi dwoma prawami (zob. podobnie wyrok z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 51).

Stąd też w tym celu przepis ustanawia kryteria, które należy wziąć pod uwagę przy wyważaniu wchodzących w grę interesów, które należy uwzględnić w celu zapewnienia odpowiedniej równowagi między ewentualnie kolidującymi ze sobą prawami (wyrok z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 52), nie dokonując jednak dokładnego i ostatecznego wyważenia wchodzących w grę interesów.

Zgodnie z art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 państwa członkowskie mogą utrzymać w mocy swoje ustawodawstwo krajowe, które obowiązuje w dniu przyjęcia tej dyrektywy, lub przewidzieć w przyszłym ustawodawstwie, uwzględniającym praktykę krajową istniejącą w dniu przyjęcia tej dyrektywy, przepisy, na mocy których, w przypadku działalności zawodowej Kościołów albo innych organizacji publicznych bądź prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na charakter tego rodzaju działalności lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji. Tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych państw członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego i nie powinno być usprawiedliwieniem dla odmiennego traktowania, u podstaw którego leżą inne przyczyny.

W art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 sprecyzowano, że pod warunkiem, że jej przepisy są przestrzegane, dyrektywa ta nie narusza prawa Kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, działających zgodnie z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób dla nich pracujących działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki organizacji.

Jeśli chodzi, po pierwsze, o kryteria określone w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, Trybunał orzekł, że z przepisu tego wyraźnie wynika, iż to przy uwzględnieniu „rodzaju” danej działalności lub „kontekstu”, w jakim jest ona prowadzona, religia lub przekonania mogą, w konkretnym wypadku, stanowić podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę danego Kościoła lub danej organizacji w rozumieniu wspomnianego przepisu. Stąd w świetle tego przepisu zgodność z prawem odmiennego traktowania ze względu na religię lub przekonania jest uzależniona od istnienia obiektywnie weryfikowalnego bezpośredniego związku między wymogiem zawodowym wprowadzonym przez pracodawcę ze względu na jego etykę a daną działalnością. Ów związek może wynikać albo z charakteru tej działalności, przykładowo jeżeli owa działalność obejmuje udział w formułowaniu etyki danego Kościoła lub danej organizacji bądź w realizacji ich deklarowanej misji, albo z warunków, w jakich ta działalność ma być wykonywana, takich jak konieczność zapewnienia wiarygodnej reprezentacji Kościoła lub organizacji na zewnątrz (wyroki: z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 62, 63; a także z dnia 11 września 2018 r., IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, pkt 50).

Ten wymóg zawodowy powinien, jak wymaga tego ten art. 4 ust. 2 akapit pierwszy, być „podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony” w świetle etyki Kościoła lub organizacji, przy czym, jak zauważyła rzeczniczka generalna w pkt 29 opinii, te trzy kryteria mają charakter kumulatywny. Chociaż sądy krajowe co do zasady nie mogą wypowiadać się na temat etyki, na której opiera się dany wymóg zawodowy, jako takiej, to jednak mogą one, w każdym konkretnym przypadku, ocenić, czy w świetle tej etyki owe trzy kryteria są spełnione (wyrok z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 64).

Co się tyczy, w pierwszej kolejności, „podstawowego” charakteru wspomnianego wymogu zawodowego, Trybunał wyjaśnił, że użycie tego przymiotnika oznacza, iż przynależność religijna lub podzielanie przekonań, na których opiera się etyka danego Kościoła lub danej organizacji, muszą wydawać się niezbędne ze względu na znaczenie danej działalności zawodowej dla propagowania tej etyki lub wykonywania przez ten Kościół lub tę organizację prawa do autonomii, uznanego na mocy art. 17 TFUE i art. 10 Karty (wyroki: z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 65; z dnia 11 września 2018 r., IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, pkt 51).

Co się tyczy, w drugiej kolejności, „zgodności z prawem” tego wymogu zawodowego, Trybunał wskazał, że użycie tego pojęcia przez prawodawcę Unii przemawia za tym, że jego celem było zapewnienie, aby wymóg przynależności religijnej lub podzielania przekonań, na których opiera się etyka danego Kościoła lub danej organizacji, nie był wykorzystywany do realizacji celów niemających związku z tą etyką lub wykonywaniem przez ten Kościół lub tę organizację prawa do autonomii (wyroki: z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 66; z dnia 11 września 2018 r., IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, pkt 52).

Co się tyczy, w trzeciej kolejności, pojęcia „uzasadnionego” charakteru wymogu, Trybunał orzekł, że jego użycie oznacza nie tylko, że sąd krajowy może sprawować kontrolę nad przestrzeganiem kryteriów określonych w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78, ale też że Kościół lub organizacja, które sformułowały wymóg zawodowy, mają obowiązek wykazania, w świetle okoliczności faktycznych każdego konkretnego przypadku, że zakładane ryzyko naruszenia ich etyki lub prawa do autonomii jest prawdopodobne i poważne, skutkiem czego wprowadzenie tego wymogu rzeczywiście jest konieczne (wyroki: z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 67; z dnia 11 września 2018 r., IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, pkt 53).

W tym względzie wspomniany w art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 wymóg zawodowy powinien być zgodny z zasadą proporcjonalności, co skutkuje tym, że sądy krajowe powinny zbadać, czy wymóg ten jest odpowiedni i nie wykracza poza to, co jest konieczne do realizacji zamierzonego celu (wyroki: z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 68; z dnia 11 września 2018 r., IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, pkt 54).

Jeśli chodzi, po drugie, o art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78, należy przypomnieć, że przepis ten przewiduje, iż wśród wymogów zawodowych, jakie dany Kościół lub inna organizacja publiczna lub prywatna, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, mogą nałożyć na pracujące dla nich osoby, znajduje się wymóg wykazania przez te osoby „działania w dobrej wierze i lojalności” wobec etyki tego Kościoła lub tej organizacji. Jednakże, jak wynika w szczególności ze znajdującego się w tym przepisie sformułowania „[p]od warunkiem że […] przepisy [dyrektywy 2000/78] są przestrzegane”, uprawnienie do nałożenia na pracowników takiego wymogu działania w dobrej wierze i lojalności powinno być wykonywane z poszanowaniem innych przepisów tej dyrektywy, a w szczególności kryteriów określonych w jej art. 4 ust. 2 akapit pierwszy, które powinny w razie potrzeby podlegać skutecznej kontroli sądowej (wyrok z dnia 11 września 2018 r., IR, C 68/17, EU:C:2018:696, pkt 46).

Wynika z tego, że w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym organizacja prywatna, której etyka opiera się na zasadach Kościoła katolickiego, może traktować swoich pracowników świadczących porady w zakresie ciąży odmiennie ze względu na wymóg dobrej wiary i lojalności wobec tej etyki w zależności od tego, czy należą oni do Kościoła katolickiego, czy też nie, tylko jeśli: po pierwsze, w świetle charakteru danej działalności zawodowej lub kontekstu, w jakim jest ona wykonywana, istnieje bezpośredni i obiektywnie możliwy do zweryfikowania związek między tą działalnością a wymogiem, aby nie występować ze wspomnianego Kościoła w trakcie trwania stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia, lub aby ponownie przystąpić do tego Kościoła po wystąpieniu z niego, a po drugie, jeśli ten wymóg zawodowy jest podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony w świetle wspomnianej etyki.

W tym względzie należy zauważyć, że o ile ustalenie, czy tak jest, należy ostatecznie do sądu krajowego, który jako jedyny jest właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych, o tyle Trybunał może udzielić mu wskazówek wynikających z akt sprawy w postępowaniu głównym oraz z przedstawionych mu uwag pisemnych i ustnych, aby umożliwić mu rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu.

W tym kontekście należy przypomnieć, że sądy krajowe powinny – z wyjątkiem bardzo odosobnionych przypadków – wstrzymać się od dokonywania oceny wiarygodności etyki danego Kościoła lub danej organizacji (wyrok z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 61). Zatem co do zasady do Kościołów i innych organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, należy określenie, co uważają za wymóg zawodowy w świetle etyki tego Kościoła lub tej organizacji.

Jak wskazano w pkt 48 niniejszego wyroku, dyrektywa 2000/78 pozostawia państwom członkowskim zakres uznania pozwalający im na uwzględnienie ich własnego kontekstu i przyznaje każdemu państwu członkowskiemu zakres uznania w ramach koniecznego pogodzenia poszczególnych praw i interesów w celu zapewnienia odpowiedniej równowagi między tymi prawami i interesami (zob. analogicznie wyroki: z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C‑804/18 i C‑341/19, EU:C:2021:594, pkt 87, 88; a także z dnia 28 listopada 2023 r., Commune d’Ans, C‑148/22, EU:C:2023:924, pkt 34, 35).

Niemniej jednak do sądów krajowych należy zapewnienie, aby prawo pracowników do niepodlegania dyskryminacji ze względu w szczególności na religię lub przekonania nie zostało naruszone. Zatem zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 ocena, czy wymóg zawodowy nałożony przez dany Kościół lub daną organizację jest, ze względu na charakter danej działalności lub kontekst, w jakim jest ona wykonywana, podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony w świetle tej etyki, należy w danym wypadku do niezależnego organu, a w ostateczności do sądu krajowego, a nie do danego Kościoła lub organizacji (wyrok z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 46, 53, 61).

Podobnie z orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka wynika, że o ile pracodawca, którego etyka opiera się na religii lub przekonaniach światopoglądowych, może nałożyć na swoich pracowników szczególne obowiązki lojalności, o tyle decyzja o zwolnieniu uzasadniona uchybieniem takiemu obowiązkowi, w szczególności jeżeli wynika ona z okoliczności związanych z wykonywaniem praw chronionych przez EKPC, powinna jednak podlegać kontroli sądowej, która wymaga dokonania skutecznego wyważenia prawa wspólnoty religijnej do poszanowania jej autonomii oraz praw podstawowych zainteresowanego w świetle zasady proporcjonalności (zob. podobnie wyroki ETPC: z dnia 23 września 2010 r. w sprawie Schüth przeciwko Niemcom, CE:ECHR:2010:0923JUD000162003 §§ 57, 69; z dnia 23 września 2010 r. w sprawie Obst przeciwko Niemcom, CE:ECHR:2010:0923JUD000042503, § 43; z dnia 3 lutego 2011 r., Siebenhaar przeciwko Niemcom, CE:ECHR:2011:0203JUD001813602, § 40).

Co się tyczy w szczególności prywatnej organizacji, takiej jak stowarzyszenie, którego etyka opiera się na zasadach Kościoła katolickiego i którego wytyczne i etyka wspierają, jak wynika z pkt 22 niniejszego wyroku, ochronę życia dziecka nienarodzonego, a zatem kontynuowanie ciąży przez kobiety w ciąży, a także zatrzymanie przez nie dziecka, istnieje a priori bezpośredni i możliwy do zweryfikowania związek między działalnością zawodową polegającą na udzielaniu porad w zakresie ciąży a wymogiem wykazania działania w dobrej wierze i lojalności wobec tych wytycznych i tej etyki. Ponadto wydaje się, że taki wymóg zawodowy można, co do zasady, uznać za podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony w świetle wspomnianej etyki organizacji.

W niniejszej sprawie bezsporne jest, że JB zobowiązała się w umowie o pracę do przestrzegania wspomnianych wytycznych i samej tej etyki, a z akt sprawy nie wynika, by nie była ona już skłonna lub w stanie wywiązywać się z tego zobowiązania. Wydaje się zatem, że została ona zwolniona z tego tylko powodu, że wystąpiła z Kościoła katolickiego i że odmówiła ponownego przystąpienia do tego Kościoła.

W tym względzie, po pierwsze, z zastrzeżeniem weryfikacji, której powinien dokonać sąd odsyłający, z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi nie wynika, by stowarzyszenie obiektywnie wykazało, że ze względu na charakter działalności zawodowej wykonywanej przez JB i warunki, w jakich ta działalność jest wykonywana, istniał bezpośredni związek między taką działalnością a nałożonym na JB, jako członka Kościoła katolickiego, wymogiem niewystępowania z tego Kościoła w trakcie trwania stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia, lub ponownego przystąpienia do tego Kościoła w celu kontynuowania tego stosunku pracy po uprzednim z niego wystąpieniu.

Prawdą jest, że nie można co do zasady wykluczyć, że Kościół lub organizacja, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach, mogą uzasadniać istnienie bezpośredniego związku między wymogiem zawodowym dobrej wiary i lojalności polegającym na tym, że pracownik tego Kościoła lub tej organizacji nie wystąpi z tego Kościoła, pod rygorem zwolnienia, lub przystąpi do niego ponownie w celu kontynuowania stosunku pracy po uprzednim z niego wystąpieniu, a daną działalnością zawodową. Szczególne zadanie powierzone pracownikowi w ramach Kościoła lub innej organizacji religijnej jest bowiem aspektem, który należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu, czy osoba ta może podlegać rozszerzonemu obowiązkowi lojalności (zob. podobnie wyrok ETPC z dnia 12 czerwca 2014 r., Fernández Martínez przeciwko Hiszpanii CE:ECHR:2014:0612JUD005603007, § 131).

Jednakże taki bezpośredni związek musi zostać obiektywnie wykazany w odniesieniu do konkretnej działalności zawodowej. Tak więc ogólne odesłanie do pojęcia „wspólnoty służby”, o którym mowa w art. 1 GrO, które oznacza przynależność do Kościoła i niewstępowanie z niego, w odniesieniu do wszystkich działań w ramach Kościoła katolickiego i powiązanych z nim instytucji lub organizacji, nie może wystarczyć do obiektywnego wykazania istnienia takiego bezpośredniego związku.

Po drugie, wymóg zawodowy, zgodnie z którym pracownicy stowarzyszenia, którzy są członkami Kościoła katolickiego, nie mogą wystąpić z niego w trakcie trwania stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia, lub muszą przystąpić do niego ponownie w celu kontynuowania stosunku pracy po uprzednim z niego wystąpieniu, nie wydaje się, w świetle informacji zawartych w aktach sprawy przedłożonych Trybunałowi, „podstawowy” dla wykonywania działalności zawodowej będącej przedmiotem sporu w postępowaniu głównym w rozumieniu orzecznictwa przytoczonego w pkt 53 niniejszego wyroku.

Jak bowiem zauważył sąd odsyłający i jak przypomniała rzeczniczka generalna w pkt 37 opinii, stanowiska obejmujące świadczenie porad w zakresie ciąży, analogiczne do stanowiska zajmowanego przez JB, zostały powierzone pracownikom stowarzyszenia, którzy nie są członkami Kościoła katolickiego, co świadczy o tym, że samo stowarzyszenie uważa, iż przynależność do tego Kościoła nie jest konieczna ze względu na znaczenie tej działalności zawodowej dla propagowania etyki jego organizacji i deklarowanej misji Kościoła, lecz że w tym względzie wystarczy zobowiązanie się jego doradców w zakresie ciąży do przestrzegania wytycznych Kościoła, o których mowa w pkt 22 i 64 niniejszego wyroku. W tych okolicznościach wymóg zawodowy, o którym mowa w poprzednim punkcie niniejszego wyroku, nie wydaje się podstawowy w rozumieniu wspomnianego orzecznictwa.

Po trzecie, o ile prawdą jest, jak zauważyła rzeczniczka generalna w pkt 41 opinii, że nie można wykluczyć, iż wystąpieniu z Kościoła katolickiego pracownika organizacji, której etyka opiera się na zasadach Kościoła katolickiego, towarzyszy zdystansowanie się lub odrzucenie podstawowych zasad i wartości tego Kościoła, co może sprawić, że pracownik ten nie będzie odpowiedni do wykonywania określonej działalności zawodowej w ramach tej organizacji, o tyle należy jednak zauważyć, że samo wystąpienie z Kościoła katolickiego nie może wystarczyć, aby domniemywać, że tak rzeczywiście jest, ponieważ wystąpienie to może wynikać ze względów, które w żaden sposób nie podważają przywiązania wspomnianego pracownika do tych fundamentalnych zasad i wartości.

W tym względzie z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi wynika, że – jak wskazano w pkt 24 niniejszego wyroku – JB uzasadniła swoje wystąpienie z Kościoła katolickiego okolicznością, że diecezja w Limburgu pobierała, oprócz podatku kościelnego, dodatkową składkę kościelną od osób katolickich, które, tak jak JB, zawarły związek małżeński, w ramach małżeństwa międzywyznaniowego, z małżonkiem o wysokich dochodach. W szczególności poprzez to wystąpienie JB ani nie zdystansowała się od podstawowych wartości i zasad tego Kościoła ani ich nie odrzuciła.

Ponadto z postanowienia odsyłającego wynika, że zwolnienie JB z pracy nastąpiło bezpośrednio i wyłącznie z tego powodu, że wystąpiła ona z Kościoła katolickiego na podstawie przepisów krajowych, a następnie odmówiła ponownego do niego przystąpienia. Nie wydaje się, aby zbadano, czy JB była skłonna, po tym wystąpieniu, zgodnie z § 4 ust. 2 GrO, do kontynuowania „poszanowania prawd i wartości Ewangelii, a także przyczyniania się do ich stosowania” w ramach stowarzyszenia, lub czy, zgodnie z § 4 ust. 3 GrO, była ona gotowa do wypełniania powierzonych jej zadań, podobnie jak pracownicy nienależący do Kościoła katolickiego, z poszanowaniem zasad tego Kościoła.

W tych okolicznościach do sądu odsyłającego będzie należało zbadanie, czy z uwagi na faktyczne stosowanie tego wymogu przez stowarzyszenie wymóg rozpatrywany w postępowaniu głównym ma na celu zagwarantowanie działania pracowników w dobrej wierze i lojalności wobec etyki Kościoła katolickiego i nie był wykorzystywany do realizacji celów niemających związku z tą etyką lub wykonywaniem przez stowarzyszenie prawa do autonomii, co podważałoby zgodny z prawem charakter tego wymogu w rozumieniu art. 4 ust. 2 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78.

Po czwarte i ostatnie, w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym do stowarzyszenia należy wykazanie, że zakładane ryzyko naruszenia jego etyki lub prawa do autonomii jest prawdopodobne i poważne, skutkiem czego wprowadzenie tego wymogu okazuje się rzeczywiście konieczne i proporcjonalne (wyroki: z dnia 17 kwietnia 2018 r., Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, pkt 67, 68; a także z dnia 11 września 2018 r., IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, pkt 53, 54).

Tymczasem, jak zauważyła rzeczniczka generalna w pkt 45 opinii, w sytuacji takiej jak ta, o której mowa w pierwszym pytaniu prejudycjalnym, nie wydaje się, aby samo wystąpienie JB z Kościoła katolickiego lub jej odmowa ponownego do niego przystąpienia wystarczały do wykazania, że podnoszone przez stowarzyszenie ryzyko naruszenia jego etyki lub jego prawa do autonomii jest prawdopodobne i poważne do tego stopnia, że uzasadniałoby zwolnienie JB z pracy. Owo wystąpienie, dokonane zgodnie z procedurą przewidzianą w przepisach krajowych, w celu uniknięcia dodatkowej składki kościelnej oraz odmowa ponownego przystąpienia do tego Kościoła z tego samego powodu nie wystarczają bowiem do wykazania, że JB publicznie zdystansowała się od wspomnianego Kościoła, co należałoby uznać za akt wykazujący wrogą postawę wobec niego.

W tym względzie należy w szczególności stwierdzić, że – jak wynika z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał – aby oświadczenie o wystąpieniu z Kościoła katolickiego było ważne w prawie niemieckim, powinno ono zostać złożone przed właściwym organem państwowym, czyli urzędnikiem gminnym, który informuje o tym wystąpieniu jedynie Kościół oraz pracodawcę, tak aby mógł on je uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia pracownika. Tymczasem, jak zauważył sąd odsyłający, takiego oświadczenia, którego potencjalnie publiczny charakter wynika z krajowego obowiązku prawnego, nie można w braku jakiegokolwiek innego działania ze strony JB, mającego na celu publiczne i niewłaściwe rozpowszechnianie informacji dotyczących jej wystąpienia z tego Kościoła, uznać za zachowanie wrogie wobec niego.

Jak zauważył sąd odsyłający, z brzmienia art. 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy 2000/78 wynika, że przepis ten pozwala, pod warunkiem że przepisy tej dyrektywy są przestrzegane w odniesieniu do organizacji publicznej lub prywatnej, której etyka opiera się na religii lub przekonaniach, wymagać od jej pracowników jedynie działania w dobrej wierze i lojalności „wobec etyki organizacji”. W związku z tym, przy założeniu, że wystąpienie przez JB z Kościoła katolickiego mogłoby zostać uznane za zachowanie nielojalne wobec tego Kościoła, niekoniecznie wynikałoby z tego, że wystąpienie to stanowi również zachowanie nielojalne wobec zatrudniającej ją organizacji, pod warunkiem że JB nadal przestrzega w swojej pracy etyki tej organizacji.

Tymczasem, po pierwsze, jak wskazano w pkt 22, 64 i 65 niniejszego wyroku, JB zobowiązała się w umowie o pracę do przestrzegania wytycznych i etyki Kościoła katolickiego mających znaczenie dla wykonywania jej działalności zawodowej, które nie wymagają, jak podkreślono w pkt 70 niniejszego wyroku, aby osoby zajmujące stanowiska podobne do stanowiska JB należały koniecznie do tego Kościoła, pod warunkiem że wspierają ochronę życia dziecka nienarodzonego, a tym samym kontynuowanie ciąży przez kobiety w ciąży oraz zatrzymanie przez nie dziecka. Po drugie, z akt sprawy przedłożonych Trybunałowi nie wynika, by JB nie była już skłonna lub w stanie wywiązywać się z tego zobowiązania.

W świetle powyższego należy stwierdzić, że w okolicznościach takich jak te, o których mowa w pierwszym pytaniu prejudycjalnym, z zastrzeżeniem dokonania weryfikacji przez sąd odsyłający, wymóg niewystępowania pracownika takiego jak JB z Kościoła katolickiego w trakcie trwania stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia, lub ponownego przystąpienia do tego Kościoła w celu kontynuowania stosunku pracy po uprzednim z niego wystąpieniu nie wydaje się być wymogiem zawodowym spełniającym przesłanki przewidziane w art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78.

Niemniej jednak w zakresie, w jakim – jak wynika z pkt 33 niniejszego wyroku – wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy również art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78, należy przypomnieć, że zgodnie z brzmieniem tego przepisu państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 tej dyrektywy nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.

Zgodnie z orzecznictwem Trybunału „istotny i determinujący wymóg zawodowy” w rozumieniu tego przepisu odnosi się do wymogu obiektywnie podyktowanego rodzajem danej działalności zawodowej lub warunkami jej wykonywania i nie obejmuje względów natury subiektywnej (wyrok z dnia 14 marca 2017 r., Bougnaoui i ADDH, C‑188/15, EU:C:2017:204, pkt 40).

Ponadto Trybunał wielokrotnie orzekał, że w zakresie, w jakim art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 pozwala na odstępstwo od zakazu dyskryminacji, podlega on wykładni ścisłej (wyroki: z dnia 13 września 2011 r., Prigge i in., C‑447/09, EU:C:2011:573, pkt 72; a także wyrok z dnia 7 listopada 2019 r., Cafaro, C‑396/18, EU:C:2019:929, pkt 67).

W niniejszej sprawie, jak zauważył sąd odsyłający i jak wskazała rzeczniczka generalna w pkt 50 opinii, wymóg polegający na zakazaniu pracownikom organizacji, której etyka opiera się na zasadach Kościoła katolickiego, którzy są członkami tego Kościoła, wystąpienia z niego w czasie trwania stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia, lub zobowiązaniu ich do ponownego przystąpienia do tego Kościoła po uprzednim z niego wystąpieniu, nie wydaje się być obiektywnie podyktowany charakterem lub warunkami wykonywania działalności polegającej na poradnictwie w zakresie ciąży w okolicznościach takich jak rozpatrywane w sprawie w postępowaniu głównym.

Wynika z tego, że art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że odmienne traktowanie takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym nie może być uzasadnione na podstawie tego przepisu.

W świetle powyższych rozważań na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć, że art. 4 ust. 1 i 2 dyrektywy 2000/78 w związku z art. 10 ust. 1 i art. 21 ust. 1 Karty należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, na mocy których organizacja prywatna, której etyka opiera się na religii, może wymagać od pracownika będącego członkiem określonego Kościoła praktykującego tę religię, aby nie występował z tego Kościoła w trakcie trwania stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia, lub aby w celu kontynuowania stosunku pracy ponownie przystąpił do rzeczonego Kościoła po uprzednim z niego wystąpieniu, podczas gdy

pracownik ten nie podejmuje działań wrogich w stosunku do danego Kościoła, które byłyby publicznie dostrzegalne,

jeżeli w świetle charakteru działalności zawodowej wspomnianego pracownika lub kontekstu, w jakim jest ona wykonywana, te wymogi zawodowe nie są podstawowe, zgodne z prawem i uzasadnione w świetle etyki wspomnianej organizacji.

W przedmiocie pytania drugiego

Ze względu na odpowiedź udzieloną na pytanie pierwsze nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie drugie.

W przedmiocie kosztów

Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (wielka izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 4 ust. 1 i 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, w świetle art. 10 ust. 1 i art. 21 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej,

należy interpretować w ten sposób, że

stoi on na przeszkodzie uregulowaniom krajowym, na mocy których organizacja prywatna, której etyka opiera się na religii, może wymagać od pracownika będącego członkiem określonego Kościoła praktykującego tę religię, aby nie występował z tego Kościoła w trakcie trwania stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia, lub aby w celu kontynuowania stosunku pracy ponownie przystąpił do rzeczonego Kościoła po uprzednim z niego wystąpieniu, podczas gdy

Podpisy

( *1 ) Język postępowania: niemiecki.