Wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2017 r.

Sąd Okręgowy w K. wyrokiem z dnia 2 września 2015 r. oddalił apelację obu stron od wyroku Sąd Rejonowego w J. z dnia 2 kwietnia 2015 r., na podstawie którego zasądzono od Komunalnego Związku Ciepłownictwa „ P. ” w B.na rzecz S.S. kwotę 12.873 zł tytułem odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa (pkt I) oraz oddalono powództwo o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach płacy i pracy (pkt II). W sprawie ustalono, że powód, zatrudniony u strony pozwanej od 1 stycznia 1995 r. jako radca prawny, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w dniu 4 listopada 2014 r. otrzymał wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Strona pozwana jako przyczynę wypowiedzenia wskazała likwidację stanowiska radcy prawnego i jednocześnie zaproponowała powodowi od 1 marca 2015 r. stanowisko do spraw administracyjnych w dziale organizacyjno – administracyjnym. Powód odmówił przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy, ponieważ uznał, że byłoby to niezgodne z zawodem radcy prawnego. Stanowisko zajmowane przez powoda stanowiska (radcy prawnego) zostało faktycznie zlikwidowane w ramach zmian organizacyjnych przeprowadzonych w związku z trudną sytuacją ekonomiczną pozwanego.

Przywołując orzecznictwo Sądu Najwyższego, Sąd odwoławczy wskazał, że zgodnie z art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2016 r., poz. 1474; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych), strona pozwana miała prawo wypowiedzieć powodowi warunki umowy o pracę, jednakże zaproponowane mu nowe warunki godziły w jego status prawny radcy prawnego i dlatego uznał, że wypowiedzenia z dokonano z „naruszeniem przepisów prawa pracy” .

Sąd Okręgowy uznał także, że Sąd pierwszej instancji trafnie przyjął, że wobec faktycznej likwidacji stanowiska radcy prawnego (stanowiska pracy zajmowanego przez powoda), uwzględnienie tego żądania powoda nie jest możliwe i w związku z tym na podstawie art. 45 § 2 k.p. prawidłowo zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości 3 - miesięcznego wynagrodzenia, oddalając jednocześnie powództwo o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Zdaniem Sądu Okręgowego, skoro pozwany pracodawca był uprawniony do dokonania wypowiedzenia zmieniając ego warunki umowy o pracę, to powodowi nie przysługuje szczególna ochrona wynikająca z art. 39 k.p., a wobec tego art. 45 § 3 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. nie ma zastosowania w niniejszej sprawie.

Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną, zarzucając mu naruszenie: art. 10 ust. 3 w związku z art. 10 ust. 1 i 10 ust. 2 oraz w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, przez ich niezastosowanie; art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, przez ich niewłaściwą wykładnię, polegającą na przyjęciu, że przepisy te, upoważniając pracodawców do wypowiadania warunków płacy i pracy pracownikom korzystającym z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p., jednocześnie stanowią szczególną podstawę prawną wyłączającą zastosowanie przepisów art. 45 § 3 k.p. i art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. wobec pracowników korzystających z ochrony przedemerytalnej w sytuacji, gdy wypowiedzenie było wadliwe; art. 39 k.p. oraz art. 45 § 1 i 45 § 3 k.p. w związku z art. 42 § 1 k .p. i art. 41 1 § 1 k.p., przez ich niezastosowanie, skutkujące bezpodstawnym nieuwzględnieniem roszczenia powoda o przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach; art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p., przez ich niewłaściwe zastosowanie, polegające na przyjęciu, że przepisy te stanowiły podstawę prawną do nieuwzględnienia roszczenia powoda o przywrócenie go do pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Kluczowe dla rozstrzygnięcia o zasadności zarzutów podniesionych w skardze kasacyjnej jest zanegowane przez skarżącego stanowisko Sądu drugiej instancji, że skoro pozwany pracodawca w okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy był uprawniony do dokonania powodowi wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, to nie przysługuje mu szczególna ochrona wynikająca z art. 39 k.p., a wobec tego przepis art. 45 § 3 k.p. nie ma zastosowania. Problem zatem sprowadza się rozważenia, czy dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego wobec pracownika w wieku przedemerytalnym dokonane na podstawie art. 10 ust. 1 i 3 w związku z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wyłącza stosowanie art. 45 § 3 k.p. w związku z art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.

Niewątpliwie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych (także w zakresie zwolnień indywidualnych) ochronę wynikająca z art. 39 k.p. ograniczają do definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, a z woli ustawodawcy pracodawca może (jedynie) wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Zgodnie z art. 45 § 3 k.p., przepisu § 2 tego artykułu (pozwalającego sądowi wybrać za pracownika - zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy – roszczenie o odszkodowanie, jeżeli ustali, że uwzględnienie żądania zgłoszonego przez pracownika jest niemożliwe lub niecelowe) nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 k.p., oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 1 k.p. (upadłość, likwidacja pracodawcy). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Już sama konstrukcja przepisu wskazuje, że jego hipoteza nie odnosi się od naruszenia odpowiednich zakazów zawartych w art. 39 i 177 k.p. czy w innych przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Z jego brzmienia nie wynika bowiem, że art. 45 § 2 k.p. nie stosuje się w przypadku naruszenia art. 39 i 177 k.p. i naruszenia tych innych przepisów szczególnych. Wskazuje on natomiast pracowników objętych zakresem jego działania i są to pracownicy, „o których mowa w art. 39 i 177 k.p.” oraz pracownicy, „o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę”.

Inaczej rzecz ujmując, omawiana norma (art. 45 § 3 k.p.) określa podmioty, do których nie ma zastosowania art. 45 § 2 k.p., natomiast nie zawęża jego działania przedmiotowo jedynie do sytuacji złamania zakazu płynącego ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Przepis art. 45 § 3 k.p. ma więc zawsze zastosowanie do wymienionych w nim pracowników, a więc także wtedy, gdy roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy dotyczy dopuszczalnej prawem jednostronnej czynności pracodawcy (której nie obejmuje szczególna ochrona stosunku pracy), w tym możliwego z punktu widzenia art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedzenia zmieniającego.

W takim przypadku szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 k.p. ma znaczenie w kontekście roszczeń, które przysługują pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę. Identyczne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 12 sierpnia 2009 r., II PZP 8/09 (OSNP 2011 nr 3-4, poz. 37) oraz w wyrokach z dnia 20 grudnia 2013 r., II PK 99/13 (OSNP 2015 nr 3, poz. 33); z dnia 4 listopada 2015 r., II PK 283/14 (LEX nr 1932142); z dnia 24 czerwca 2015 r., II PK 180/14 (LEX nr 1764807) - na tle rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika.

Funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 k.p. polega na tym, że jego zastosowanie ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy. Ten aspekt sprzeciwia się niestosowaniu art. 45 § 3 k.p. do pracowników w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że zastosowany sposób rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalny (tak jak np. rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy i bez winy pracownika – odpowiednio na podstawie art. 52 § 1 k.p. i 53 § 1 k.p.). Taka interpretacja mogłaby stwarzać pole do nadużyć, gdyż oznaczałby, że pracodawca może zwolnić się z obowiązku dalszego zatrudniania pracownika szczególnie chronionego (za zapłatą odszkodowania), bezpodstawnie rozwiązując z nim umowę o pracę w dozwolony formalnie prawem sposób.

Z kolei modyfikacja ochrony wynikającej z art. 39 k.p., wprowadzona przez art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, pozwalałaby pracodawcy „wykupić się” odszkodowaniem za celowe działania ukierunkowane na rozwiązanie stosunku pracy, polegające na zaproponowaniu pracownikowi obiektywnie nieakceptowalnych warunków pracy i płacy. Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy na podstawie art. 398 15 § 1 k.p.c. i art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 398 21 k.p.c. orzekł jak w sentencji. kc